沟通——企业人力管理瓶颈
在过去6年中，我国有7000多名经理人做了管理才能评鉴测试。结果显示，我国经理人行政能力明显比欧美高，而沟通能力却远远不如西方的职业经理人——有关研究表明：管理中70％的错误是由于不善于沟通造成的。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的活动，企业就会趋于死亡。
沟通管理：国企人力资源管理的致命弱点
最近，美国国家训练发展协会公布了对世界各国经理人的综合能力评鉴测试结果。在过去6年中，我国有7000多名经理人做了这项管理才能评鉴测试。结果显示，我国经理人的12项关键管理能力的平均分数为48％，而加拿大为55％，美国为56％，英国为57％。其中，我国经理人行政能力明显比欧美高，目标与标准设定高达75％。至于沟通能力，我国经理人却远远不如西方。主要表现在：缺乏战略管理，员工对企业的认识不一；沟通带有明显个人色彩，员工被贴上“我方”、“非我方”标签，严重时到了希望“非我方”犯错误的地步；信息不畅，“上向下”多，“下向上”不全，横向几乎没有；管理者难以获得全面准确信息；非正式沟通，小道消息常被使用。我们向来“乐善好施”、“与人为善”，竟然在“沟通”上出现了障碍，原因何在？有人分析认为，是思维方式所致。外国经理人思维方式比较直接，能够将个人感情和工作分开，为信念可以在饭桌上打上一架，但回到办公室还是密切合作。在我国企业中，有些人却喜欢将个人恩怨和工作纠缠在一起，甚至用个人感情取舍“沟通”，使“沟通”带上明显个人色彩。当前的企业对财物都具备有效的管理，但对人的管理却比较薄弱，因为国人的个性就是“喜欢变通办事程序”，“碍于面子不愿意对别人发号施令”，这样就给管理上带来了很大的麻烦。而企业的普通员工也因为部门之间的协调不畅、任务分配的不明晰、时间限制不固定，而产生种种的抱怨。
无缝沟通：再造国企的凝聚力
一个公司对内、对外沟通的“无缝度”是衡量其贯彻“以人为本”宗旨的试金石，我国企业不妨吸取外企某些成功经验，再造内部凝聚力。
总裁亲自参与：韦尔奇的继任者伊梅尔特在谈怎样支配自己的有效工作时间时说：“我差不多有30％到40％的时间跟人打交道，进行交流、沟通，在我们的领导发展中心里传播GE的企业文化；还要用差不多20％的时间访问客户，确保我们的处理方式令他们满意，而且非常成功；另外用10％到20％的时间用来审查业务计划、产品计划、财务计划；最后剩下的时间用来跟外部沟通。”奥田是丰田公司第一位非丰田家族成员的总裁，在长期的职业生涯中，奥田赢得了公司内部许多人士的深深爱戴。他有1/3的时间在丰田城里度过，常常和公司里的1万多名工程师聊天，聊最近的工作，聊生活上的困难。另有1/3的时间用来走访5000名经销商，和他们聊业务，听取他们的意见。
建立沟通渠道：对“人”的高度重视和对人性张扬的强调，时刻提醒人们要不断地抛弃狭隘的本位主义、尊卑意识和自我中心倾向，只有这样才能达到所谓的“天人合一”、“人企合一”的境界。迪特尼·鲍威斯公司是一家拥有12000余名员工的大公司，早在20年前就认识到与员工沟通意见的重要性，并且不断地加以实践。现在，该公司的员工意见沟通系统已相当成熟和完善。特别是在20世纪80年代，面临全球经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。
该公司的“员工意见沟通”系统是建立在这样一个基本原则之上的：个人或机构一旦购买了迪特尼公司的股票，他就有权知道公司的完整财务资料，并得到有关资料的定期报告。本公司的员工，也有权知道并得到这些财务资料和一些更详尽的管理资料。迪特尼的员工意见沟通系统主要分为两个部分：一是每月举行的员工协调会议，二是每年举办的主管汇报和员工大会。迪特尼公司每年在总部要先后举行10余次员工大会，在各部门要举行100多次员工大会。
那么，迪特尼公司员工意见沟通系统的效果究竟如何呢？事实是，在20世纪80年代全球经济衰退中，迪特尼公司的生产率每年平均以10％以上的速度递增。公司员工的缺勤率低于3％，流动率低于12％，在同行业中最低。
减少沟通层级：人与人之间最常用的沟通方法是交谈，因此鼓励越级报告成为很多跨国公司的沟通方式之一。在惠普公司，总裁的办公室从来没有门。员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，可以直接提出，还可越级反映。这种企业文化使得人与人之间相处时，彼此之间都能做到互相尊重，消除了对抗和内讧。
在这种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。但是，当信息经过多人传送时，口头沟通的缺点就显示出来了。在此过程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每个人都以自己的方式理解信息，当信息到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。因此，管理者在与员工进行沟通的时候，应当尽量减少沟通的层级。越是高层的管理者越要注意与员工直接沟通。
员工参与决策：福特公司每年都要制订一个全年的“员工参与计划”，动员员工参与企业管理。此举引发了职工对企业“知遇之恩”，员工投入感、合作性不断提高，合理化建议越来越多，生产成本大大减少。管理者让员工参与决策，组织可以得到很多好处，但在决定把参与作为管理策略之前，必须了解有效参与的心理条件和额外条件。有效参与的心理条件主要有：下属必须在心理上接受参与活动；下属必须赞成参与活动；下属必须看到即将参与的事件与其个人生活模式的相符之处；下属必须能够明确地表达自己对即将参与的事件的满意程度。
此外，必须满足下列“外部”条件，员工参与才是可行的：对决策时效性的要求不能很高；经济上要合理；在下属参与决策时，既让他们有安全感，又不破坏组织管理者的正式权威；提供参与机会时要避免参加特定决策过程的下属向竞争对手“泄漏”信息；为使参与有效，必须为员工提供有参与决策过程的渠道；进行参与教育。（胡慧平）
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