关于提高选人用人公信度的思考

选人用人公信度是人民群众对党执政满意度的重要指标。党的十七届四中全会通过的《决定》指出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。因此，如何不断提高选人用人公信度，是一个亟待解决的重大课题。

      一、选人用人公信度及现状分析

      选人用人公信度是指社会公众对干部选拔任用工作的认可程度、对选任干部的满意程度、对干部工作相关职能部门和责任人的信任程度。由于选人用人是党的执政行为，选人用人公信度是人民群众对干部选拔任用工作的认可程度。因此，这个公信度既体现着被选拔任用干部在广大群众中的公认程度，也标志着人民群众对党组织选人用人的信任程度。

      虽然不同层面的干部群众关注选人用人的角度各有侧重，对于选人用人公信度的评价也不尽相同，但经调研分析，当前影响选人用人公信度的突出问题带有普遍性。一是用人导向在落实中有偏差。德才兼备、以德为先用人标准在一些地方和部门没有很好坚持，落实不到位。如简单讲年轻化，造成干部任职年龄层层递减；片面追求高学历，影响了干部踏实干事的热情；热衷于搞形象工程、抓看得见政绩的干部易吸引上级注意，长期在基层一线工作的干部上升通道狭窄等等。二是扩大干部选拔任用工作民主有形式化倾向。如在推荐和考察环节，群众的参与有时仅仅停留在表面，一些人选的资格条件规定“组织意图”明显，反映民意、尊重民意不够与民意失真现象同时存在；在酝酿和决策环节，拟任人选一般都是“等额上会”，往往都会“顺利过关”；在任用监督环节，监督的渠道与途径不多，社会舆论监督不够充分等等。三是用人上不正之风屡禁不止。如一些地方“买官卖官”现象时有发生，干部选拔任用中的拉票贿选问题比较突出。四是一些任用的干部公认度不高。有的干部“带病提拔”、“上岗就下岗”，一些干部“能岗不相适”、“上岗不适岗”。这些问题尽管不是干部工作的主流，但严重抑制干部队伍的生机活力，影响事业发展。

      二、提高选人用人公信度，关键在毫不动摇地深化改革

      提高选人用人公信度，是一项长期的任务，也是一个系统工程。可以从四个方面来思考和把握：一是选人用人标准的激励引导度。选人用人标准是干部选拔任用的“导向标”。用好一个干部，就树立起一面旗帜，起到示范、激励和引导作用。用错一个干部，就会严重挫伤干部群众的积极性。始终坚持德才兼备、以德为先标准，是选人用人工作得到人民群众广泛认同的前提条件。二是选人用人方法的科学公正度。选人用人方法也是广大干部群众关注的焦点。只有运用科学合理的方法，实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变、由“少数人在少数人中选人”向“多数人在多数人中选人”的转变，才能形成民主、公开、竞争、择优的选人用人机制。不断改进选人用人的方式方法，确保真正优秀、群众公认的干部脱颖而出，是选人用人工作得到人民群众广泛认同的重要途径。三是选人用人过程的民主开放度。选人用人过程是干部选拔任用工作的“传感器”。民主推荐、人选考察等环节都要与群众直接接触，很大程度上决定着群众对选人用人的评价。坚持信息公开透明，充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，使整个干部选拔任用工作始终在阳光下运行，是选人用人工作得到人民群众广泛认同的关键因素。四是选人用人结果的准确择优度。选人用人结果是干部选拔任用工作的“检测仪”。选拔任用的干部素质与能力如何，直接关系到人民群众的切身利益和对选人用人最终是否满意。一个地区、一个单位中绝大多数想干事、会干事、干成事又不出事的优秀干部都能及时选用并实现能岗相适，是选人用人工作得到人民群众广泛认同的根本保证。

      提高选人用人公信度，根本出路在改革。必须形成三点共识：一是目前选人用人公信度还不高，主要是干部人事制度改革过程中仍存在一些没有解决的深层次问题，并在改革中新产生了一些问题；二是这些老问题和新情况，只有靠进一步加大改革力度，进一步推出更有针对性的改革措施，才能得到解决，此外并无出路；三是干部人事制度改革有风险，但不改革党就有危险。

      三、提高选人用人公信度的建议

      提高选人用人公信度，涉及到方方面面，必须抓住重点、突破难点，形成一些可操作的办法。笔者通过调研，试提出以下建议。

      一要推进提名推荐环节改革。提名是干部选拔任用工作的初始环节，在很大程度上决定着选人用人的方向和最终结果。干部选任工作中产生的一些问题，往往源自这一环节。要抓紧建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。一是明确干部选拔任用提名主体，解决“谁提名”的问题。合理规范领导干部特别是一把手的提名行为，鼓励多种渠道提名推荐干部。可在每年一次党委全委会成员（或机关部门党员干部）非定向民主推荐近期可提拔人选的基础上，根据空缺的不同领导职位特点，采取领导干部个人推荐、群众推荐、组织部门推荐及干部个人自荐等办法，使更多主体在更大范围内推荐产生提名人选，使提名过程变“小范围”酝酿为“大范围”推荐。要在注重广泛性的同时，根据代表性、知情度和相关性原则，合理确定参加民主推荐人员，全面分析民主推荐结果，并通过民主评议或民意测评等方式广泛征求党员群众意见。二是科学规范提名程序，解决“如何提名”的问题。重点是要区分不同情况，对提拔干部、平级调整干部、主要领导岗位干部等不同情形的提名程序，研究作出具体规定。要探索实行重要岗位空缺预告制度，建立领导干部职位说明书，把提名方式、提名程序和人选资格条件、公开报名和推荐情况等向干部群众公布。三是合理界定提名责任，解决“提名责任谁来承担”的问题。要明确主要负责同志、分管领导、组织人事部门和其他推荐人的责任，建立责任追究制度，坚持权力和责任相统一，权责明确，失责追究。通过公开提名、差额提名、带责提名来提升选人用人初始环节的公信度。

      二要加大竞争性选拔干部工作力度。实践表明，公开选拔、竞争上岗，是干部群众认为最有成效的选人用人改革措施。但目前仍存在随意性较大、条件多变、成本过高、高分低能等问题，迫切需要制度化、常态化。一是增强工作的计划性。根据领导班子和干部队伍建设的需要，按照干部管理权限，定期对领导班子和干部配备情况进行分析，有条件的地方和部门可每年进行一次公开选拔干部工作。二是逐步增加公开选拔的比例。可规定领导班子中职位空缺较多、改善领导班子结构、领导职位空缺而本单位无合适人选、专业性较强和紧缺专业职位等情形，均应采用竞争性方式公开选拔，并提高比例。三是改进公开选拔的方法。在分类上，根据不同职位特点，采取不同的竞争性选拔方式，选配正职突出民意和业绩，更多采取公推公选的方式；选配副职着眼在更大范围内发现人才，主要采用公开选拔的方式；选配部门中层干部，主要采用竞争上岗方式；选配专业和紧缺人才，主要通过公开招聘的方式；选配基层党组织领导班子成员，主要通过公推直选产生。在考试上，突出岗位特点，注重实际能力，坚持干什么考什么，避免“高分低能”；在方法上，推行初选指标审核，推广联合公选，提高效率，降低成本；在监督上，探索实行“大评委制”、全程监督，实现阳光操作。通过竞争性选拔，让干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的出得来，使优秀人才能够脱颖而出。

      三要提高干部选拔任用工作透明度。可以从抓紧建立健全“五公开制度”做起。一是坚持把民主推荐作为干部选拔的必经程序，实行干部任用提名情况和民主推荐、民主测评结果在领导班子内部公开制度。二是建立健全干部工作信息向社会公开制度，适时发布干部工作政策法规、领导班子职位空缺情况及其岗位职责要求、领导干部选任的原则条件方法程序、考察对象或拟任人选的基本情况、干部选拔任用结果等，使干部群众清楚选什么样的人、怎样选人、选了什么人。三是把公开选拔作为干部任用的一项基本制度。四是把任前公示作为检验用人决策的重要环节，逐步扩大公开内容，包括公开拟任人选的个人经历、学习情况、工作实绩和主要优缺点，用信息的“丰满”让公示对象在群众面前“立体”起来，便于比较、鉴别、判断和监督。五是把廉情公布作为加强领导干部监督的有效方式，试行拟提拔干部廉政报告制度，防止干部带病提拔、带病上岗。在方法上，可以通过设立党委新闻发言人的形式，坚持“能公开的尽量公开”，突出“群众希望了解的”和“需要群众了解的”，定期向社会通报干部工作情况，让干部群众在选人用人上看到改革的方向，知晓改革的过程，体验改革的效果。

      四要实行“一报告两评议”和“离任检查”制度。一是完善干部选拔任用工作“一报告两评议”制度。“一报告两评议”，是全委会成员和干部群众对干部选拔任用工作民主监督的一项创新性举措。在全面推行的同时，要扩大参加评议人员的范围，提高评议工作的影响力；加大评议结果应用力度，并把评议结果与班子考核、干部使用、评先评优、责任追究挂起钩来，增强评议结果的约束力。二是推行党委书记用人行为“离任检查”制度。把领导干部经济责任审计的做法应用到干部工作中，实行与党委主要负责人离任考察同步开展用人行为检查，并根据不同情形明确具体检查办法。

      此外，要在健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制、推行差额选拔干部制度、严格选任制干部在任期内的变动、完善从基层一线选拔干部制度等方面深化改革，做到重点突破、统筹推进。