90天招聘55名高级人才
A公司为长三角地区一家快速成长的软件外包企业，专注于通信、IT行业的软件外包业务，招聘对公司业务的发展起着举足轻重的作用。随着通信、IT人才竞争的日趋激烈，H作为公司的招聘经理压力也日益增大。周一刚上班，第一事业部的部门经理Harry急匆匆地找到他，说部门刚接到一个跨国通信公司的大项目，需要在三个月内招聘30个3年以上经验英语好的高级C工程师进入客户内部工作。下午他收到第二事业部的部门经理Jack的一封E-Mail，请他务必在1个月内务必再给他找15个JAVA高级工程师，客户的项目耽搁不得。晚上下班之后，第三事业部的Jonson也来电话，请他在接下来的2个月内准备好10个英语好的JAVA工程师。算上现有的项目需求，加上今天的这些需求，H经理汇总了一下，足足有100个岗位需求！而且时间上必须在这3个月内完成。如何通过有效的管理，完成这些招聘项目，让部门满意呢？H经历陷入了沉思……
H经理的遭遇的情况相信很多招聘经理都不会陌生，虽然你处于不同的行业，需求来自不同的部门，也可能你面对的是全年的需求，但是大同小异，大大小小的招聘项目会送到你这里，等待招聘经理去完成。本文仅就H经理所需要完成的招聘项目为例，管中窥豹，以期抛砖引玉，供各位参考。
Step 1：科学安排充分准备
行动1：需求调研
考虑到接到的招聘项目比较紧急，H经理迅速和三个部门经理约好了时间，去了解招聘需求，因为三位部门经理都比较急，所以都很支持，很快，周二都安排好了需求访谈的时间。当然H经理去的时候并不是空手而去，而是带了两份文档：职位说明书(Job Description)和《招聘需求调研表》。需求调研对招聘工作来讲至关重要，需求调研得深，理解得透，不仅有利于工作安排，而且能够牢牢把握选人方向，使后续的招聘更准确更有效率。那么，如何算是比较透彻的理解了一个招聘项目呢？下面这些问题可以帮助进行对照。
1.该职位产生的原因是什么?对组织来讲具有何种重要的意义？重要紧急程度如何？实际需求数量多少？
——在紧急重要程度上，各部门经理可能给出的都是紧急重要的信号，甚至会为了吸引招聘资源，虚增需求人数，这些都会使你无法看清真实的招聘需求。因此，招聘经理需要通过从各方面了解信息来作出自己的判断，去伪存真，在人员，时间，精力有限的情况下，对他们进行合理的分配，有利于实现招聘效果的最大化。
2.该职位对目标候选人来讲有哪些非常明显的优势和不利之处？
——可以通过和部门经理的交流来了解。便于面试时向候选人提供真实的工作预览，适当扬长避短。同时也有利于提高入职人员的工作稳定性。
3.该职位招聘难易程度如何？之前招聘的产出怎样？
——对招聘团队人员能力及过去招聘历史数据能清楚的掌握，有助于实事求是地替部门设定符合实际情况的招聘目标，制定切实可行的行动计划。
4.该职位在哪些地区和哪些公司哪些部门有合适人选？
——部门经理们也许能给你很好的建议。
5.该职位有哪些相关的技能要求，这些技能(开发框架，开发语言，……)的相关信息怎样？
——可通过网上搜索，浏览网站，询问相关专业人士来获得。了解得越多越深入越好。
6.该职位人员所工作的部门工作氛围如何，客户青睐何种工作风格的候选人？
——不同的客户，不同的部门，工作文化可能天差地别。文化匹配恰当可以极大的提升招聘准确率。
7.对该职位来讲，哪些渠道是比较有效？哪些是无效的？
——可以通过历史数据来总结规律，重点把握创造80%产出的20%的渠道。同时，要有创新的开拓一些新的渠道，作为补充防范风险。
需求分析应当越细越深入为好，如果是替代型的招聘需求，甚至可以和公司内现在从事同样工作的员工了解日常真实工作情况。同时，结合招聘历史数据进行后续招聘目标的沟通，也需要通过需求分析结果来提供事实依据。特别是对一些不合理的招聘要求上(如明显不符合实际的薪资与岗位不对应，没有考虑到正常离职周期的短期到岗，虚假夸大的招聘数量等等)，招聘经理要有理有据的阐明真相，做有力的说明，要有拒绝的勇气，争取部门的理解和认同，在详细的了解了职位要求和招聘需求后，H找到了部门总经理，简单汇报了需求了解情况，听取了其对这几个招聘项目的重要紧急程度的意见后，H对这些招聘项目信息进行了汇总。最后和部门经理达成一致，形成符合实际的最大化的招聘目标。
行动2准备资源
“准备失败，就准备着失败”，充分的资源准备工作对招聘项目的成功至关重要。H经理首先盘点了一下各项资源的情况并进行了以下准备：
1.招聘人员准备。H召集招聘组成员召开了一次招聘会议，通报了目前新增的招聘项目情况，同时根据目前工作任务的排期，结合各人项目积累的经验和能力水平，将任务进行了合理的分配，确保了人员的重组后配置合理。同时确定了各招聘项目的执行负责人和团队成员。
2.面试官资源。结合目前三个部门的面试官列表，针对面试官不足的部门，要求其在提供合适足够的面试官。
3.渠道资源：针对目前处于招聘淡季的实际情况，申请了一笔招聘费用，包括在相关网站投放了一些相对比较有效的招聘广告费用，增加了简历搜索和下载服务费用，以及异地招聘资源开发的费用。同时，在已经使用过的招聘中介机构基础上，开发了1家新的供应商，向他们发布了招聘需求。
4.目标候选人情况了解：通过浏览公司人才库和网站人才库以及对目标公司情况了解，对项目目标人选数量进行了初步的统计。
资源的充分准备对后续的成功来说十分重要，因为资源不足而失败的招聘案例太多太多了。一个招聘经理的价值，就在于不会因小失大，能合情合理的使用费用，能把好钢用到刀刃上，运用合理的资源来实现组织的价值的最大化。有的公司是做全年的招聘预算，招聘经理更需要能在较长的时间跨度内进行费用的把握，注重节约成本，符合公司的实际情况，同时也要把各种情况都考虑得更全面，费用预算尽量做到准确合理。
行动3召开启动会议
H经理在做好上述准备工作后，及时让各招聘负责人发起了一个简短的招聘项目启动会议。邀请了相关部门经理，面试官及招聘成员参加。并制订了一个会议流程的标准模板。在会议上，达成了一下成果。
1.明确了项目需求，部门经理介绍了客户和项目情况，人员要求，薪资区间，目标群体，职位的优劣势和实际工作情况，招聘人员进行自由发问，进一步明确了项目人员要求。
2.明确了招聘流程及信息反馈制度。针对各个流程节点，对各节点负责人的反馈时间做出了明确规定。同时，针对某部门的职位，H经理建议取消部门筛选简历的流程，直接由招聘人员来处理，要求招聘人员更深入了解技术细节和人员要求，提高人员的适岗性，获得了部门的支持。
3.明确了项目招聘执行负责人，进行日常的数据管理和项目执行，同时约定了项目数据的汇总方向和考核的数据列。
4.招聘组人员提供了一份具体到工作周的招聘计划表(Ran-up plan)和具体的执行计划表(包括人员规划，渠道产出预计,招聘行动计划)，给部门经理参照，使他们能根据这些表格来了解我们的工作安排，并随时可通过接收项目周报数据来检查招聘项目实际执行效果。同时，对执行该项目可能会遇到的一些困难，和部门经理进行了沟通，并就一些问题形成了实际有效的解方决案。如部份岗位的薪资区间调整，外地招聘出差招聘的支援，候选人拒绝offer时的争取程序等等。
经过以上详细深入的需求调研，充分的资源准备，开诚布公的启动会议，三个行动，使招聘团队和部门达成了合理实际而且清晰的招聘目标，为形成了招聘人员和部门互相理解，互相支持，群策群力的工作氛围，为项目的成功执行创造了良好条件。
Step 2积极监控有力执行
H经理在启动会议开完之后，看到各个成员都在积极的执行各个招聘项目，加班的热情很高，忙着寻找简历，安排面试，而他自己也投身在猎头项目等重要的项目之中，那么，他是如何知道所有的项目执行情况如何，是否在有效的执行呢？他采用了以下方法：
1.加强日常监控
首先是数据管理监控。H经理根据各个招聘项目的不同，根据招聘的目标不同，依据项目情况，制订了相关的数据管理表格。通过这个表格，不仅可以清晰的看到每个人每周的产出，而且可以看到他们各自的目标完成比率，监控异常情况。其次是会议管理监控。通过参加项目组招聘会议，了解项目进展情况，对遇到的难题进行针对性的解决。解决招聘组人员遇到的问题。同时，定期和部门经理沟通，了解他们对招聘进度的看法，及时传达给招聘组成员，帮助他们一起解决部门反映的问题，提升部门的满意度。三是团队工作状态监控。针对招聘工作高压力，低结构化的特点，在管理方式上以目标管理为主，采取宽松的管理风格，针对加班多，压力大的情况，适时开展一些放松的团队建设活动，放松身心。对平时工作表现突出，绩效显著的人员颁发spot-award奖金进行激励，保持招聘团的工作激情和活力。
2.做好风险防范
尽管在制定招聘目标的时候，H经理已经稍稍使招聘目标有了一定的挑战性，但是项目不能完成的风险仍然存在。H经理经过两周的运作，发现了三个风险：第一是一个最常见的风险：预期产出没有达到目标。A部门的项目数据有两个异常情况：一条外地的招聘渠道没有达到预期的产出，一个招聘专员的工作态度很积极，但产出不是很稳定，整体数据和预计的偏低。针对第一个异常，他仔细和招聘人员沟通了渠道运作的情况，发现是当地有一家竞争对手在本地进行了非常规招聘，高薪挖角，使几家目标公司的目标群体几乎都集体跳槽到这家公司，使目标资源大量减少，难度加大。为此，他协助招聘成员将招聘的方向适当调整到另外两个城市，扩大资源，同时在当地签约了一家人才供应商提供人选，进行支持，替代了原定的城市目标。针对第二个异常，经过仔细了解，是该员工在寻找资源之中，资源用尽，而又苦于无法突破。他通过交流，定位为他需要提高简历搜索和电话沟通技能，经过一对一的辅导，该员工的也逐步达到了预期产出。
二是人员异动。期间一名招聘人员因家庭原因需到外地工作，好在H经理在一个月以前已经知道该情况，并提前做好了替代人选的招聘工作。没有对项目造成大的影响，实现了项目的平稳交接过渡。同时在他的团队里，至少有一名员工处于培养阶段，这为招聘项目的顺利执行提供了保障。
3.项目停止在执行期间，H遇到了招聘项目因客户方需求变化中途停止的情况，不过因为H一直和部门经理保持密切的沟通，部门经理在项目停止前两周以预先告知风险，H因此通知招聘成员适时调整了招聘节奏，安排项目人员预先投入一部分时间加入其他正在执行项目的了解工作，在接到项目停止的确切信息后，原项目人员已经可以顺利的进入到其他的招聘项目中开展工作。
通过有效地日常工作监控和风险防范，H经理能全面的把握在执行的所有的招聘项目的进展。同时也实现了人力资源的最有效地使用。
Step 3：全面总结整合资源
经过3个月的紧张工作，各招聘项目完成率都达到了预期目标，部门经理和公司客户对招聘工作给予了很高的评价。H经理适时进行了招聘总结，进行了招聘资源的整合。
1.召开了招聘项目总结会议，和招聘组成员一起共同回顾了招聘项目的历史数据和目标完成情况，过程之中遇到的问题和解决方案，总结了经验和教训。并对项目中表现突出的人员进行了表扬。
2.和项目成员进行了一对一的绩效谈话，对项目中成员进行了绩效反馈，肯定好的方面的同时，提出了新的提升方向。并和他们确认一一确认季度整体目标的完成情况。
3.安排招聘项目负责人统一集中项目中积累的人才资料，整合录入公司人才数据库，以便后续跟踪和使用，实现公司人才资源的积累。
招聘项目管理工作和众多项目管理工作一样，有项目的计划，执行，控制，总结的过程。在整个项目过程之中，做这些工作并不难，难的是深入，难的是准确，难的是有大局观。因此，这些都对招聘经理的经验，判断力以及领导力无疑都充满了严峻的考验。但相信通过不断的实践摸索，随着对行业理解的深入，随着对公司文化的理解的深入，通过不断的资源的整合积累，通过科学的布局，积极地监控，全面的总结，相信大家一定能够做得更精确，更高效，更完美。（肖枫）
青岛宝德龙网站在线版权与免责声明：
1、凡本站注明“稿件来源：青岛宝德龙在线”的所有文字、图片和音视频稿件，版权均属本网所有，任何媒体、网站或个人未经本网协议授权不得转载、链接、转贴或以其他方式复制发表。已经本站协议授权的媒体、网站，在下载使用时必须注明"稿件来源：青岛宝德龙在线"，违者本站将依法追究责任。
2、本站注明稿件来源为其他媒体或个人的文/图等稿件有些为转载稿，本站转载出于非商业性的教育和传递信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。如转载稿涉及版权等问题，请作者在两周内速来电或来函联系。
|
