培训作为企业的一种投资行为，强调的是投入和产出。其实培训成本不仅体现在直接投入的资金上，员工在接受培训时所占用的生产时间是最大的间接成本。所以企业越来越重视培训的效果。虽然培训的效果并不一定能在培训结束时马上体现出来，但作为人力资源开发/培训人员，应在培训开始前就要尽量澄清培训的必要性，目的，对象，内容，时间和方式。只有针对性的培训，才具有投资的说服力。从反面看，无效的培训将会造成时间和资金的浪费并对将来的培训投资投下阴影。

做为培训的首要环节，准确的培训需求分析为后面的课程开发， 计划与组织，实施和评估工作建立了明确的目标和准则。否则，我们的努力只能达到事倍功半的效果。

培训需求分析的任务就是要回答下面的问题；
1.为什么要培训人力资源的开发即要最大程度上挖掘人的潜力使人在工作中充分发挥其优势。 培训是人力资源开发的主要手段之一。但如果让陈景润卖车票， 李素丽解决哥德巴赫猜想就不是通过培训能解决的问题。而是使用人才的问题。指鹿为马并不是因为无知， 而是上层政策引导的问题。全明星队不一定是最佳组合。这是组织结构的问题。所以培训并不是解决人力问题的唯一手段。

2.谁需要培训和需要什么培训组织培训的主体，是组织的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策层人才，二是管理层人才，三是*作层人才。他们需要不同层次的培训。培训的内容也大不相同。

3.培训的时间正确的培训时间是与企业的战略方针紧密结合在一起的。对于基本的知识，技能和素质，应仅早在员工上岗前就进行培训。而进一步的技能培训可能要求受训者具备一定的工作经验。这样他们才能最大程度地理解和吸收培训的内容。对新任务要求掌握的技能培训则不能太早，也不能太晚。

4.培训的成本在将不同的培训方案报至领导层决策前，应有对其成本的估算结果。

5.如何进行该培训从培训时间安排上培训可分为脱产培训，半脱产培训，不脱产培训和业余时间的培训。

6.培训的地点从培训的组织形式上培训可分为内部培训，公开课程，CBT学习， 研讨会，远程教学等形式。

现在许多培训公司在为企业进行内部培训前，都花很大精力对客户要求的培训进行分析。培训专家将对公司的经营产品，策略进行了解。了解客户要解决的问题或通过培训要达到的目标，学员的工作职责范围和对培训的期待，以调整标准课程的培训内容重点， 案例分析及游戏规则等。

 

 

 

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