管理活动中管理者与被管理者的关系，似乎是一种既对立，又统一的关系。

其统一性，是指双方在根本利益上应一致的，他们应为一共同的目标而工作和合作，这也就是组织的目标，或管理活动的目标。而其对立性，一方面是由于个体之间，群体之间，以及个体与群体之间，总会存在局部利益上的不和谐，也可能是某一特定时期内，短缺资源造成的分配问题上的矛盾，等等。另一方面，冲突也会产生于矛盾双方所处的组织地位和位置上的差异。具体的说，由于双方所站的立场不同，他们看问题的角度不同，就有可能在义务与责任上，存在不同的认识、评价和情感反应。所以概括的说，管理双方的矛盾会存在和表现于物质性的与情感性的两方面。

由于在我们生活与工作的环境中，存在多种多样的关系，这就决定了在我们与不同的群体之间，存在多样化的认同与默契关系。在传统的文化中，人们之间的关系更主要的表现为以血缘关系的简单与相对稳定，人们的各种行为也就相对的平衡和一致。但市场经济的发展，促进了社会价值观念的多样化，人们道德判断的标准与行为的标准也不再是单一性的，这自然就决定了各种关系与行为之间的矛盾与不和谐和的增多。尤其在经济转型时期，新旧价值观念的转变正在交替，行为的新准则和标准还未形成，人们在权利、义务、忠诚、互助、平等和宽容等这些观念的认识上仍存在较大的混乱和迷惑。而且随着商品的流通领域的扩大，这些混乱的影响也会波及到更大的范围，包括了更多的人群。当前社会上普遍存在的人际关系的冷漠，信任感的下降，组织成员的责任性差，以及全社会对产品和服务质量与承诺的怀疑，都多多少少反映了这一变化。因此，加强对管理活动中心理契约问题的认识与研究，就将是很有必要，并非常迫切的。

对于我们大多数人来说，我们更熟悉经济性的契约（economic contract），这是一种正式的，针对具体资源的交换的双方规定。但我们在管理活动中强调的，对人们的情感与行为具有更重要意义的交换，并不是具体的特质或服务，而是那些决定组织成员地位和目标，以及他们之间关系的性质的权利和义务。谢恩（Schein,1980）认为我们可将心理的契约，看作是"……组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。"换句话说，组织与个体之间的连结，组织与个体之间的互相期望，应多于在经济和物质上的需求。除去那些明确的，并有一定法律和规则效力的具体利益的规定之外，他们必将有丰富的心理情感需求的期望。而这些才是对组织及对组织中的人员来讲，最重要和最有意义的。他们构成人们心理契约与认同的基本内容。

从本质上看，契约的核心内容是交换（exchange）。与优传统的管理观念最大的区别是，现代管理活动中，对个体之间、群体之间，以及个体与群体间的交换关系的认识，更强调其平等与互惠性。一方面，它要求个体对群体的忠诚、奉献，以及除去工作职务行为上的责任外，还要有积极的对群体建设，即人际关系和人际交流上的参与的投入。另一方面，组织也要认识并尊重个体的正当合理的权利，包括给予他们帮助，咨询他们的意见，必要的培训与发展工作，以及在组织管理的基本政策和规则上，对个体权利的规定和保护。在这一基本内容上，专家们认为，权利和议务的概念是最重要的。有关的研究也证明，在实践中，当相应的权利和义务关系被破坏时，其产生的情感与行为反应的破坏性影响，将远大于人们一些期望的破灭所造成的影响（Robinson and Rousseau，1994）。因为，一些具体的期望的破灭，人们还会去寻求其它替代性的补偿措施。而其基本权利与义务关系的破坏，将使人们对群体的认同，从情感上完全脱离，人们将失去对群体的依赖和情感上的归属感觉，这也就破坏了最基本的群体人际交流的基础。就好似俗话所说的，双方彼此的缘分已经到头。基本的信任和忠诚一旦消失，既使法律上的契约还在，但心理上对契约的遵守和维持已不再存在了。

心理契约存在于所有的人际交往关系中，也存在于所有的管理活动中。

具体的说，在激励、领导风格、群体中的人际关系、组织冲突的解决、组织发展，以及招聘、安置、职业发展、授权和自我管理等这些管理活动中，都包括有心理契约的因素。

比如，在激励的管理上，以往的管理者也认识到工人的工作满意感对生产和工作行为的重要影响，但他们在思考和采取激励措施的时候，是否能够认识到，他们并不只是给予下级一种简单的评价或物质奖励。事实上，在管理活动中，管理者概本就有一种使一级满足和愉快工作的义务，这应该成为他们管理工作的一种责任。从这一观念去认识问题，激励工作就不是可帮可不做的事，而是必须思考，并计划执行的管理工作。而且要特别保证激励因素的使用上的合法性，以及在对待不同人员上的平等和一致性原则。

成员在群体中存在怎样的互相关系，也反映了心理契约的问题。

人们彼此之间是否只保持一种工作上的、非常正式的人际关系吗？还是有更放松和愉快轻松的权利？这将影响到他们会对群体有一个怎样的认同，以及他们可能期望从群体中有自己的位置和角色，这个角色并不一定是地位等级很高，但它应是属于个体所独有的，区分于他人的，并使个体有一种身份感。这一心理上的情感因素尤其反映在群体决策过程中。在这一决策过程中，是否有每个成员参与的机会？这种参与程度有多大？每个成员的参与对最终决策的贡献有多大？等等，这些问题对心理契约的影响都是很关键的。其实，参与活动本身在其内容上有时并非多重要，但这一过程对每个成员的心理影响会很大。因为，在某种意义上，参与程度会反映个体与管理者的关系，而这对个体在群体中的地位，以及其与群体关系的密切程度的影响，是非同小可的。此外，心理契约在影响人们发展自己在群体中关系的同时，也决定了他们对群体之间关系的认识和建立，这一点尤其反映在工作的合作与竞争问题上。因为，在管理活动中，合作与竞争是不可避免的，但如果在这一问题上处理不当，心理契约的影响就可能产生消极的作用。比如，它使群体判断，那些寻求与群体外合作的个体是对群体的不忠，或者促成在群体之间的不良竞争，这都会给组织的整体利益带来损害。

此外，对心理契约的认识，不仅只存在于对其内容的肯定，也是心理契约与经济性契约的最大区别。由于经济性契约是明文写在纸上，一经确立，双方也就非常明确了。但由于心理契约是非明文规定的，它存在于双方心理的的认同和接受，人们希望被如何看待，以及他们实际上是怎样被处理的，这一过程会对他们的工作行为和方式产生重要的影响。比如，人们都承认在工作环境中和谐的群体气氛，满意的人际关系，对成员的工作行为是很重要的。但组织的明文条例中，很难去具体规定这种和谐关系的内容，以及它的程度。这完全决定于人们在心理上的认同，以及在情感上的接受性。一旦在心理上对这一要求不满足，我们的工作会受到影响，但你却很难找到合适的理由和方法去抱怨和倾诉。结果是，人们只能通过对工作行为和组织忠诚上投入的减少，作为一种补偿性的替代反应。个人的心理在一定水平上平衡了，但群体利益将受损。一方的利益获得了，是以另一方的受损作为代价的。

所以，管理者的工作应强调其公平与平等。这并不只是物质上的，而重要的是心理与情感上的平等，或者对每个个体的尊重。在现代的管理方法和手段上，也借鉴了一些心理咨询的技术，这也是对管理情境中人们之间的心理契约关系的认识与反应。咨询就强调双方地位的平等，以及重视对方的心理需求。因此，现代的管理方法也要注重从人的心理需求出发，对人们的利益给予更多的关注。

 

 

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